Formación online “para apretarse el cinturón”. Reflexiones sobre rentabilidad, rendimiento y calidad de la formación en la empresa en tiempos de crisis.

     José Ortega Mohedano

¿Qué modalidad de enseñanza es mejor para una empresa, el e-learning, la formación presencial tradicional o una mezcla de ambos (blended learning)?¿Cuál es mejor, es decir, cuál alcanza un equilibrio entre rendimiento y rentabilidad? Con certeza, ninguna es a priori mejor o peor. Todo dependerá, de si se alcanza o no el objetivo que se establezca con dicha modalidad de formación. Ahora bien, ¿el objetivo de quién? ¿Y en qué términos?

En una empresa, el objetivo será distinto para cada una de las partes implicadas en el proceso formativo. Así, por ejemplo, para el empleado, esté podrá ser desde simplemente “hacer el curso y punto, porque me lo pide la empresa” hasta “me interesa personalmente tener conocimientos sobre este tema”. Para el empresario, en cambio, el objetivo puede ser desde “cumplir con las horas de formación de los empleados que me exige la normativa”, hasta “necesito que mis empleados tengan conocimientos sobre este tema; pero, eso sí, que no me cueste mucho” porque, si lo hacen en horas laborales, “…tantas horas formándose, tantas horas que no están trabajando”. Buscar la manera de compaginar objetivos que pueden ser contrapuestos –solventar lo que en la ciencia económica se llama un problema o conflicto de agencia, cuyo análisis queda fuera de los objetivos de esta breve reflexión–, así como desarrollar herramientas que permitan valorar la calidad de un servicio de e-learning son retos, sin lugar a dudas, que alcanzar en el futuro. Porque, yendo al principio, para una empresa el objetivo de la formación de sus empleados no debe ser otro que aquel que encaje con la estrategia corporativa definida. Y en tiempos de crisis, rara es la estrategia que no queda vincula a una reducción de costes, frente a una de inversión, más habitual en tiempos de bonanza.

En una sociedad de la información y el conocimiento, la inversión en –¿o debiera decir coste de?– formación continua y a lo largo de la vida del personal de la empresa se convierte, quizá más que nunca, en un elemento esencial para competir en el mercado. Con la aparición de las nuevas tecnologías, especialmente internet, los profesionales encargados de la formación en las empresas están tendiendo a adoptar la formación en red en sustitución de la formación presencial; son varias las razones, fuera de análisis de este trabajo, que les está impulsando al cambio. Cristina Delgado, en su artículo del 5 de agosto de 2010 en el periódico El País, recogía, entre otras, una en la que sí me centraré: con la crisis, las empresas apuestan por la formación online. De ser así, se está sugiriendo, por tanto, que la formación online es “más barata” que la formación presencial tradicional. Vamos, que en formación acudir al e-learning es la respuesta de las empresas, cuando hay que apretarse el cinturón. Ante lo cual conviene preguntarse, si las empresas lo hacen ¿cómo mal menor o cómo solución? Porque la apuesta por la formación online, ¿es una mera reducción de costes, para capear el temporal? o es, en realidad, ¿una inversión de futuro?1

Metiendo más leña al fuego, cabe decir que existe una discutible creencia popular, por cuya certeza o falsedad no me decantaré2, de que el e-learning proporciona rendimientos iguales o superiores a la formación presencial y con rentabilidades mayores. Para confirmar o desmentir esta afirmación, existen diversos aspectos –algunos de ellos a veces olvidados– que los encargados de la formación en la empresa debieran de tener en cuenta: la cultura organizativa y tecnológica de la organización; las aptitudes (en especial, la predisposición o resistencia al e-learning por parte de los empleados), habilidades y conocimientos de los trabajadores; el volumen, variedad y heterogeneidad de puestos de trabajo en la empresa; la capacidad de integración con los sistemas de gestión de datos de la empresa y de compatibilidad de la tecnología a adoptar con las ya existentes; precio de la tecnología a adoptar; compromiso de la dirección con los cambios derivados de la implantación del e-learning; disponibilidad de personal adecuado para el diseño, generación de contenidos, gestión y desarrollo de la formación e-learning; reducción de costes de desplazamiento (de docentes y discentes), materiales impresos y de infraestructuras de formación; posibilidad de formación en el mismo puesto de trabajo; reducción de tiempos de formación; flexibilización de horarios de formación; entre otros muchos.

Así, yendo a uno de estos considerandos, las empresas que pretendan utilizar servicios de e-learning para formar a sus empleados deberán de tener en cuenta el nivel de formación previa de los mismos, incluso antes de contratarlos. O al menos esto, nos indica Planas Coll (2005, p. 129) cuando nos señalan como en un estudio realizado a 47 empresas europeas, algunas de ellas españolas, se “…constata que la elevación de la formación escolar de base de los trabajadores de estas empresas les predispone más a procesos de autoaprendizaje”.  Si esto fuera cierto y dado que el e-learning es, en general, una tecnología de autoservicio (o más concretamente, de autoaprendizaje), cuanto más cualificados estén los empleados, más aptos serán para ser formados adecuadamente mediante servicios de e-learning.

Otro ejemplo lo encontramos al intentar medir la rentabilidad económica de la formación. Ante la pregunta de, “¿y esto del e-learning cuánto nos cuesta?”, los departamentos de recursos humanos de las empresas están aplicando algunas técnicas procedentes de las finanzas como respuesta; como las del análisis de los retornos de la inversión en la formación, más conocidas por el acrónimo “ROI”, del inglés “Return On Investment3. Entiendo que estas técnicas son un avance en la búsqueda de una  adecuada valoración de la rentabilidad de las actividades de formación a distancia a través de Internet, si bien una respuesta incompleta.

En conjunto, esta amplitud y diversidad de aspectos a considerar, así como su dificultad a la hora de cuantificarlos, complica la obtención de resultados de rendimiento y rentabilidad de las actividades de e-learning en la empresa. De hecho, no habrá respuesta válida, que no valore el conjunto de dimensiones tecnológicas, pedagógico-psicológicas y económico-organizativas de la formación, con independencia de su modalidad. La respuesta correcta tiene y debe de ser un compromiso, un equilibrio de facetas.

Perspectivas de equilibrio y ejemplos de ámbitos de estudio de un e-learning de calidad.

Es decir, volviendo a la pregunta: ¿A qué debemos referirnos con rendimiento, rentabilidad y calidad de la formación en la empresa? Sin ser exhaustivos, la respuesta deberá venir, en parte, en términos pedagógicos, en dónde hablaríamos de reducción de la curva de aprendizaje, de facilidad y mejora en la adquisición de los conocimientos, de evaluación del aprendizaje, de tutorización, etc. Desde una perspectiva económica, habrá que valorar también los retornos de la inversión (finanzas), la calidad de servicio y satisfacción (marketing y organización), etc. Y desde las ingenierías informáticas y de telecomunicaciones, por ejemplo, analizaríamos la calidad de servicio (QoS, del inglés Quality of Service) o la usabilidad del entorno de formación. Y por supuesto, sin olvidarnos de las áreas transversales de estudio, como pueden ser los modelos de aceptación (o TAM, del inglés “Technology Acceptance Models”) o de capacitación tecnológica (o TR, del inglés “Technology Readiness”). En definitiva, para una empresa una formación será de calidad, si esta es eficaz y eficiente. Para ello, deberá alcanzar el difícil pero deseable equilibrio entre rendimiento y rentabilidad de la formación desde una triple perspectiva: pedagógica, tecnológica y económica.

Por último, no olvidemos, que hablamos de formación; un concepto ya de por sí difícil de definir. Y como consecuencia de la vertiginosa expansión de los medios, soportes y aplicaciones tecnológicos sobre los que se sustenta, más difícil aún si cabe. El aula tradicional es cada vez más tecnológica. El incipiente m-learning (formación en movilidad), augura también una formación en el puesto de trabajo con mayor uso de la tecnología. Como resultado de esta continua e inexorable imbricación tecnológica, habría que analizar de forma dinámica -y no estática, como es habitual- las posibles diferencias entre los distintos tipos de formación resultantes, tanto presencial como a distancia4 : síncrona, asíncrona; grado de presencialidad física; tipo de tecnología; grado y tipo de interacción; metodología; con o sin tutorización; etc. Hablamos de una multiplicidad de “variaciones” o “sub-modalidades” en permanente evolución, que complican sin duda cualquier comparación entre modalidades formativas. Siempre es difícil analizar algo cuyo fundamento está en constante y acelerada transformación.

Calidad, rendimiento y rentabilidad o el “bueno, bonito y barato” de la formación. Una cuestión, me temo, eternamente abierta.

 

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1Estudios previos sobre la incorporación de la formación online a las empresas españolas sugieren, ahorro en costes al margen, también las siguientes razones explicativas: metodología escogida cuando el compromiso de los empleados con la formación online es mayor (que con su equivalente presencial) y mayor flexibilidad (FUNDEFOR, 2002).

2Pero sí me remitiré a una buena referencia: El departamento de educación de Estados Unidos llevó a cabo un análisis de los estudios empíricos sobre la efectividad del aprendizaje en línea con alumnos K-12 (colegios e institutos), realizados entre 1996 y 2008. Al margen de constatar la falta de rigurosidad de muchos de ellos, yendo a los estudios en los que se comparan las distintas metodologías (blended o mixta, e-learning y presencial), los resultados encontrados hasta la fecha, en general, no concluyentes, sugieren que: los alumnos blended obtienen mejores resultados que los online, que a su vez superan los rendimientos académicos de los alumnos sólo presenciales. Es importante subrayar, que debe de considerarse este resultado como engañoso, ya que las ventajas de una modalidad pueden deberse a condiciones (tiempo de dedicación, contenidos, etc.) ajenas al medio en sí. En definitiva, no hay indicios concluyentes de que una modalidad sea mejor que la otra. (US Department of Education, 2009)-

3Para ver un análisis detallado sobre el concepto de retorno de la inversión en la formación, con múltiples referencias a estudios de terceros y bibliografía, ver “Return on Investment in Training”, de Learnativity.com < http://www.learnativity.com/training_FAQs> [Consulta: Marzo de 2003]

4Véanse desde el sector empresarial español, por ejemplo, las propuestas de clasificación de Albáizar González (2004) y AEFOL (2003).

Bibliografía:

  • AEFOL (2003): El estado del e-learning en España. Informe de la Asociación de E-learning y Formación Online (AEFOL).
  • Albaízar González, R.(2004): Manual de Formación, 2ª. Edición. Valencia: CISS.
  • Delgado, Cristina (2010). La educación ‘online’ pierde complejos. ElPais.com. En línea: http://www.elpais.com/articulo/sociedad/educacion/online/pierde/complejos/elpepusoc/20100805elpepisoc_1/Tes [Consulta: 31/087/2010]
  • Fundación para la Investigación y Desarrollo de Métodos y Tecnologías Aplicadas a la Formación (FUNDEFOR)(2002): Valoración de la formación on line en la empresa española. En línea: rrhhmagazine.com [Consulta: Agosto de 2002]
  • Planas Coll, J. (2005): El papel de la empresa en la formación de los trabajadores en España, Revista de Educación, No. 338, pp. 125-143.
  • US Department of Education (2009). Evaluation of Evidence-Based Practices in Online Learning. A Meta-Analysis and Review of Online Learning Studies. U.S. Department of Education. Office of Planning, Evaluation, and Policy Development. Washington, D.C.

Citar como:

Ortega Mohedano, J. (2010): “Formación online para apretarse el cinturón. Reflexiones sobre rentabilidad, rendimiento y calidad de la formación en la empresa en tiempos de crisis.” Boletín SCOPEO nº 26, 1 de septiembre de 2010. En línea:  [Consulta: dd/mm/aaaa]

 

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